“移动力”有多强，舞台就有多大。
过去，所有“移动”的概念都是负面的，例如“背井离乡”、“流离失所”。现在，移动代表机会。移动者随时在寻找最有利的时空，把自己“投资”在最有效益的地方。 全球化时代，“移动力”就是竞争力。除了外语，你还需要５大隐性能力，才能在全球畅通无阻。
2005年美国“新劳动力技能委员会”请来自政界、企业界与学界的专家，热烈地在华盛顿举行关系下个一百年美国国力的会议——修改美国从幼儿园到中学的课程。这将是美国百年来幅度最大的一次教改。他们的目标很清楚：减少美国的“全球文盲”（ｇｌｏｂａｌ ｉｌｌｉｔｅｒａｃｙ）。所谓“全球文盲”，当然不是不识字的人，而是为了让美国学生未来具有在全世界移动的竞争力。
全球移动的能力，的确已成为许多大企业升迁中高层主管的条件。事实上，在欧、美、亚洲等大型跨国公司，都已把人才的“移动能量”当作重要目标，致力培养员工能够理解、驾驭多元文化的素养。
譬如韩国的三星电子，自１９９０年开始的１６年间，共派出３３２８位“地域专家”，到超过８０个国家历练。这是三星为了培养外派人才所建立的制度。三星刚刚开始国际化时，发现外派主管不只学习语言需要花许多时间，更要了解当地文化，才能发挥作用。因此每年选出２５０位（不到全集团百分之一）优秀员工分散到世界各国体验研究，每天将心得写上公司网站，回国后成为公司重要的咨询对象，也是升迁的潜力人选。
又比如，福特汽车金融（中国）公司总裁胡裕翔表示，身为总公司“亚太地区人事委员会”一员，他评估某人是否适合升任地区总经理时，会看他有没有在其他国家历练过，“这已经变成必备因素”。他说，只有离开过自己从小生长的地方，到别的国家、文化中“浸染过”，才能跳脱熟悉的观点，用比较宏观的角度看事情。
突破心理疆界 大胆移动出去 根据国际外派服务公司一项长达１６年的调查发现，第一次外派的人当中，因为“个人适应不良”而提早离开的比率高达６７％，“能力不足”比率也高达５９％。这背后代表的正是移动能力，例如弹性、跨文化沟通力等。然而外派者若是已有一次以上的经验，则适应不良的比率会大幅下降至３９％，“家人不适应”下降至４３％。
作者ＩＥＳＥ商学院教授费尔南茨访问了贝尔、可口可乐等２０家跨国公司中国地区负责人。其中，贝尔大中华区执行官埃尔玛就说：“最困难的是你第一次决定接受一个海外工作。”费尔南茨从中得到的结论是：移动本身就会累积移动能力，尤其是那些专业外的能力。在《世界是平的》这本书中，作者弗里德曼写道，过去，希望自己是生活在纽约的平凡人；现在，希望自己是生活在中国的天才。你的移动勇气有多强，你的舞台就有多大。
一句话：长得帅不如跑得快;P
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